MOTYWACJA A DĄŻENIA I OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW

Wracając do teorii motywacji trzeba powiedzieć, że specjaliści zwracali uwagę nie tylko na potrzeby, ale również na dążenia pracowników, z którymi trzeba się liczyć w praktyce motywowania. John W. Atkinson opracował model, w którym opisał trzy podstawowe dążenia ludzi:

– 1) do osiągnięć zawodowych i twórczości,

– 2) do władzy,

– 3) do przynależności i dobrych relacji z otoczeniem.

Różni ludzie przejawiają, zdaniem Atkinsona, różne dążenia, które można zakwalifikować do jednej z w/w grup. Znajomość dążeń człowieka ułatwia efektywne motywowanie. Nie u każdego występuje silna potrzeba osiągnięć zawodowych i twórczości, tak jak nie każdy pragnie władzy.

David O. McClelland, amerykański psycholog, który pierwszy rzetelnie zbadał i opisał potrzebę osiągnięć, twierdzi, że zaledwie 10% dorosłych obywateli USA odczuwa silną potrzebę osiągnięć. Jest to wynik zaskakująco niski, jak na nasze wyobrażenia o społeczeństwie tego kraju, gdzie (wydawałoby się) dążenie do sukcesu jest bardzo silne. Sam McClelland ubolewał, że w Japonii analogiczny wskaźnik jest 2,5-krotnie wyższy.

Dążenia ludzi powinny być w przedsiębiorstwach badane, a wyniki tych badań wykorzystywane w polityce personalnej firmy. Dla przykładu, jeżeli pracownik jest z natury towarzyski i przejawia silne dążenie do dobrych relacji z otoczeniem, nie będzie zapewne sensu zatrudniać go na stanowisku, gdzie pracowałby w pojedynkę, w izolacji od innych ludzi. Jeżeli ktoś nie pragnie żadnej władzy, nie należy na siłę uszczęśliwiać go awansem na stanowisko kierownicze. Z drugiej strony, samo dążenie pracownika to naturalnie za mało dla podjęcia decyzji personalnych, szczególnie o awansie.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *