KRYTERIA OCEN

W zależności od celu stosuje się różne kryteria i ich zestawy. Podstawowe znaczenie mają kryteria:

– kwalifikacyjne (kompetencyjne),

– efektywnościowe,

– behawioralne (zachowań),

– osobowościowe.

Ranga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależności od celów, jakim służą. Kryteria kwalifikacyjne mają największe znaczenie w przypadku doboru nowych pracowników do pracy – głównie dlatego, że na tym etapie trudno uwzględniać inne grupy kryteriów. Oczywiście, staramy się również rozpoznać osobowość, wyobrazić sobie zachowanie i postawę kandydata do pracy, ale nasze możliwości poznawcze ex antę są siłą rzeczy ograniczone.

Oceniając w bezpośrednim związku z określaniem wysokości wynagrodzenia, postępujemy inaczej w odnienieniu do pracowników nowo zatrudnianych i w odniesieniu do pracowników już (jakiś czas) pracujących.

W pierwszym przypadku (nowy pracownik) ocena bazuje głównie na kwalifikacjach kandydata oraz na analizie wysokości stawek płacowych na innych, porównywalnych stanowiskach w naszej firmie.

W przypadku drugim (człowiek już pracujący) ocena bazuje głównie na kryteriach efektywnościowych. Dyplom i umiejętności były dla nas ważne, kiedy musieliśmy podjąć decyzję, czy go zatrudnić na danym stanowisku czy też nie. Teraz, zastanawiając się nad wysokością płacy (na przykład w związku z „akcją przeszeregowań”), nie kierujemy się już ani jego dyplomem, ani tym, jak wygląda i jakie sprawia wrażenie, ale niemal wyłącznie efektywnością jego pracy. Za dyplom i wrażenie już raz zapłaciliśmy, ustalając stawkę w momencie zatrudnienia na danym stanowisku. Nie ma sensu za to samo płacić kolejny raz, jeżeli kwalifikacje (i związana z tym efektywność pracy) się nie zmieniły. Tak więc, jeżeli jesteśmy rozsądni i sprawiedliwi wobec innych pracowników, oceniamy teraz tylko efekty pracy – co, ile i jak pracownik zrobił w okresie od ostatniego zaszeregowania (przeszeregowania)2.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *