Artykuły biznesowe, finansowe, z ekonomii. Zabdaj o swoją Spółka zoo !

Elastyczność zatrudnienia – ciąg dalszy

Jest rzeczą oczywistą że ludzie przyzwyczajają się do pracy w określonym miejscu, do kolegów, biurka, miejsca, w którym wieszają płaszcz, i tak dalej. Zmiana miejsca i treści pracy jest szczególnie trudna wówczas, gdy człowiek przez wiele lat robił to samo w tym samym miejscu. Podstawowym warunkiem zwiększania elastyczności zatrudnienia jest niedopuszczenie do zbytniej rutyny, poprzez sterowaną zaprogramowaną rotację ludzi na stanowiskach i wzajemne zastępstwa, przez modyfikowanie (wzbogacenie) treści pracy.

Jeżeli przyjmiemy ogólną zasadę, że na tym samym stanowisku (pomijając najwyższe) nie powinno się w zasadzie pracować dłużej niż trzy lata, i będziemy starać się zasadę tę realizować, zrobimy najważniejszy krok w stronę zwiększenia elastyczności zatrudnienia. Naturalnie, wymaga to dużej pracy analityczno-projektowej i sporej już sprawności polityki personalnej.

Ludzie młodzi i lepiej wykształceni są na ogół bardziej elastyczni i podatni na rozwój kompetencji niż ludzi starsi i gorzej wykształceni, przy czym czynnik wykształcenia jest istotniejszy niż wiek.

Ogromny wpływ na elastyczność zatrudnienia ma aktualizacja wiedzy. Jest ona konieczna nie tylko dla zachowania zdolności do świadczenia pracy, ale również dla zachowania i rozwoju zdolności do samego uczenia się.

Człowiek czterdziestopięcioletni z wykształceniem zasadniczym zawodowym, który przez blisko trzydzieści lat robił to samo, nie miał kontaktu z publikacjami zawodowymi i nie uczestniczył w żadnych poważniejszych szkoleniach, jest – z punktu widzenia współczesnej firmy i wymogów systemu zarządzania kompetencjami – bardzo często niezdolny do robienia czegoś istotnie nowego, czego należy się dopiero nauczyć. Trudno dziwić się, że sama myśl o przekwalifkowaniu napawa go przerażeniem i że marzy o „wcześniejszej emeryturze”.

Problem ten ze szczególną siłą występuje w dużych i bardzo dużych zakładach pracy. (W małych firmach ludzie, chcąc nie chcąc, muszą być bardziej wszechstronni). Na początku lat 90. ujawniło się – i w bardzo szybkim tempie powiększało – bezrobocie, między innymi w Łodzi. Jak pamiętamy, miały tam miejsce masowe zwolnienia z fabryk włókienniczych i odzieżowych. Bezrobotnymi stawały się m.in. szwaczki, które najczęściej przez wiele lat pracowały na taśmie, wykonując stale te same operacje, na przykład wszywanie mankietów czy kołnierza w koszuli.

W tej samej Łodzi i w tym samym czasie pracodawcy znacznie mniejszych i bardziej prężnych firm daremnie poszukiwali właśnie szwaczek. Jednak nie „tych z taśmy”, zupełnie nieelastycznych zawodowo, ale pracownic o wszechstronnych umiejętnościach.

Gdyby w łódzkich fabrykach odzieżowych (i wielu innych fabrykach) było jakiekolwiek, choć w miarę sensowne zarządzanie kompetencjami, rotacje ludzi na stanowiskach i rozwój zawodowy, uniknęłoby się wielu indywidualnych i rodzinnych dramatów. Ostałoby się też pewnie wiele firm.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.