Efektywność rozwoju zawodowego – dalszy opis

Zgodnie z tym, co już wcześniej powiedziano, warto preferować opracowywanie tzw. modułów szkoleniowych i „aplikować” poszczególne moduły tylko tym osobom, którym są one potrzebne.

Nagminnie popełnianym błędem jest wysyłanie na szkolenia, o charakterze bardzo nieraz ogólnym, tych samych kierowników i pracowników, czasami po kilka razy z rzędu. Ludziom tym nie jest potrzebne „wprowadzenie do tematu” ani „propaganda transformacji”, ale konkretna wiedza z wybranych zagadnień. Gdyby organizowano szkolenia i dobierano szkolonych „w systemie modułowym”, byłaby z tego zazwyczaj większa korzyść.

Mankamentem wielu szkoleń zewnętrznych, organizowanych na zasadach komercyjnych, jest ściąganie na wspólne sesje – zwykle krótkie, 1-4 dniowe – zbyt wielu ludzi z bardzo różnych przedsiębiorstw i branż oraz o bardzo różnym poziomie wiedzy i doświadczenia. Taki sposób doboru słuchaczy jest dogodny i intratny dla organizatorów, ale bardzo kłopotliwy dla prowadzących szkolenie i zwykle mało efektywny dla słuchaczy. Znacznie korzystniejsze – tak dla firm wysyłających ludzi na szkolenia, jak i dla wykładowców – byłoby dobieranie bardziej homogenicznych składów grup szkoleniowych. Umożliwiłoby to pełniejsze dostosowanie programów i poziomów szkoleń do preferencji i możliwości percepcyjnych słuchaczy.

Szczególnie godne polecenia są szkolenia organizowane dla grup homogenicznych z tego samego przedsiębiorstwa, starannie przygotowane organizacyjnie i programowo, do których wykładowcy również dodatkowo się przygotowują, poprzez wstępne poznanie firmy, jej ludzi (szkolonych) i problemów. Programy szkoleń powinny układać się w pewne logiczne, całościowe cykle.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *